Показатели оценки эффективности труда – Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

www.samso.ru

понятие, показатели оценки. Пути повышения эффективности труда.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула

Э = 0 : Ч х К,

• 0 — объем работы в единицу времени;

• Ч — численность работников;

• К — показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

• производительность труда и ее изменения;

• доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;

• качество работы;

• квалификация работника;

• затраты живого труда на подученную прибыль;

• экономия живого труда;

• экономия средств на заработную плату;

• рациональное использование рабочего времени.

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

13.Производительность труда: понятие, методы измерения, факторы и резервы роста.

Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отВ зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда:

натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

• повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

• совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; • структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в четыре группы:

• Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.

• Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

• Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.

• Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

studfiles.net

34.Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.

Эффективность труда это показатель, характеризующий результативность трудовой деятельность людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда. Показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов на одного работника, среднегодовая стоимость оборудования на одного работника Производительность труда – показатель эффективности использования ресурсов труда Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени В = ОП/Т (выр. = объём произвед. продукции / на время произ-ва этой прод). или В = ОП/Ч (выработка = Объём п.п. / на среднесписочную числ. раб-ов) Чем больше величина Выработки тем выше производительность труда.

Трудоемкость (Т_р) это затраты живого труда на производство единицы продукции. Т_р=  ( труд-сть = время произ-ва прод-ции/ объём произвед. продукции) чем меньше величина, тем выше производительность труда. Методы измерения производительности труда: стоимостной (позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю, объем работы берется в денежном выражении, имеет ряд разновидностей: товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки) , натуральный (характеризует выработку продукции в натуральной форме, т.е тонны, метры и т.д., не дает возможности определить обобщающий показатель производительности труда при наличии нескольких видов работ ) и трудовой (характеризует степень выполнения норм выработки рабочими, используются нормативы времени на производство единицы продукции.)

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

35.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.

Оценка деятельности подразделений УП — процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации, с итогами деятельности других организаций. Базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Фокусируется внимание на основных проблемах работы с персоналом: качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. Показатели: показатели экономической эффективности, показатели степени удовлетворённости работников, соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированными работниками, количественная укомплектованность кадрового состава, текучесть кадров, производительность труда, профессионально квалификационные характеристики работников, требованиям рабочих мест, количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний;  Для определения эффективности управления персоналом следует установить соответствующие критерии: достижение предприятием наивысших экономических показателей при наименьших затратах, наименьшие затраты живого труда на производство продукции, наименьшие затраты материальных и финансовых ресурсов, наименьшая себестоимость, наивысшая рентабельность, экономические результаты деятельности управляемой системы , высокий уровень технической оснащенности, наилучшие условия труда персонала, выпуск продукции высшего качества при стабильных затратах, стабильность персонала, оперативность сбора необходимой информации для принятия управленческих решений, оперативность доведения решений до исполнений; 

studfiles.net

34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.

Оценка результатов труда – одна из функций по УП, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленных целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Критерии оценки результативности труда:

1. Руководитель организации: Прибыль; Рост прибыли; Оборот капитала; Доля на рынке;

2. Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера): Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; Динамика объема производства; Динамика производительности труда; Снижение издержек производства; Количество рекламаций и их динамика; Удельный вес бракованных изделий и их динамика; Величина простоев; Потери от простоев; Коэффициент текучести кадров)

3. Начальник финансового отдела: Прибыль; Оборачиваемость оборотных средств; Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств.

4.Руководитель службы управления персоналом: Производительность труда и ее динамика; Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции; Удельный вес технически обоснованных норм; Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика; Количество вакантных мест; Количество претендентов на одно вакантное место; Показатели по обучению и повышению квалификации персонала; Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).

5. Менеджер по персоналу: Количество вакантных мест в организации; Количество претендентов на одно вакантное место; Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте.

Основные методы оценки результативности труда:

1. Управление по целям — Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов.

2. Метод шкалы графического рейтинга — Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

3. Вынужденный выбор — Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4. Описательный метод — Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

5. Метод оценки по решающей ситуации — Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

6.Метод анкет и сравнительных анкет — Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок — Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и понятный работникам.

8. Метод шкалы наблюдения за поведением — Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!

Так же существуют нетрадиционные методы, к ним относится Метод“360°” сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно — получение всесторонней оценки сотрудника.

studfiles.net

1.2. Эффективность труда как экономическая теория. Современные методы оценки эффективности труда.

Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность — соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ [9, с. 17 ].

Автор научного труда « Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» американский ученый Д. Скотт Синк пишет: «Производительность – это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность – это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период» [3, С. 56-57].

Автор книги « Экономика труда» А.И. Рофе пишет: « Эффективность труда это — плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции» [30, с. 263].

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда и произведенных затрат [28, с. 29].

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников – конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

— Организация премирования;

— Аттестация служащих;

— Продвижение работников по службе;

— Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: «Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства». [9, с. 85]

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

1. Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2. Снизить затраты на обучение;

3. Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;

4. Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

5. Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать оценку с работником, принимать решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской, экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. [29, с. 23].

Эффективность состоит из трех составляющих:

— качество труда – характеристика квалификационной сложности труда;

— результативность труда – уровень достижения поставленной задачи;

— экономичность затрат – выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = O/T; Tп = Т/О,

где В – выработка;

Тп – трудоемкость;

О – объем производства продукции;

Т – трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты, опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка «360 градусов», интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Oценочная анкета представляет собoй стандартный набoр вопросoв или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Oбщий рейтинг по результатам такoй анкеты пред­ставляет собой сумму пoметок.

Модификация oценочной анкеты — сравнительная aнкета. Контролеры или специaлисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или непрaвильного поведения на рабочем месте. Оценщики, нaблюдавшие за поведением, располaгают эти описания по шкале от «отлично» до «плохо», в результaте чего появляется «ключ» анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечaют наиболее подходящие описaния. Оценкой результaтивности труда является сумма рeйтингов по отмeченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий отмечает описание, которое соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Oписательный метoд оцeнки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и нeдостатки повeдения работника. Этот метод кoмбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Спeциалисты по оцeнке готовят список описаний «правильного» и «нeправильного» повeдения работников в отдельных ситуациях и распрeделяют их по рубрикам в соотвeтствии с характером работы. Лицо, проводящеe оцeнку, готовит журнал для записeй по каждому оцeниваемому работнику, в который вносит примeры поведения по каждой рубрикe. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правилo, метoд служит для oценок, даваемых руковoдителем, а не коллeгами и подчиненными.

Шкала наблюдeния за повeдением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для oпределения повeдения работника в целом oценщик на шкале фиксирует кoличество случаев, когда работник вел себя тем или иным oбразом.

Методы групповой oценка. Эти метoды дают возможность провести сравнение эффективности работы сoтрудников внутри группы, сопоставить работников между сoбой.

Метод классификации. Oценивающий должен распределить всех рабoтников от лучшего до худшего по одному oбщему критерию. Если же количество челoвек в группе превышает 20, то oценить рабoтников будет слoжно. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы, основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества и результаты управленческой деятельности – это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.

studfiles.net

Эффективность труда

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с эффективностью труда. Состав данной статьи:

Эффективность труда это

Эффективность труда — это достижение определенного эффекта труда (результативности) при определенных затратах на труд. Если говорить простым языком, то эффективностью труда называют некое число, которое говорит о том, эффективен труд или нет. 

Неверно эффективностью труда называть достижение какого-либо максимального результата при минимальных затратах — это высокая эффективность труда.

Один из других вариантов определения: 

Эффективность труда — это отношение результатов труда к затратам.

Эффективность труда используется как величина, которая позволяет оценить реальные доходы. Увеличение эффективности труда приводит к увеличению доходов компании, а уменьшение эффективности труда приводит к уменьшению доходов.

Эффективность труда формула

Наиболее полно об эффективности труда можно судить по формуле, характеризующей эффективность труда. Общую формулу, по которой рассчитывается эффективность труда, можно записать так:

Э = Р : З

Э — эффективность труда

Р — результат (количество работы)

З — затраты на производство работы

Эффективность может рассчитываться на организацию в целом или на одного работника. Если эффективность рассчитывается на одного работника, то результат надо разделить на количество работников в организации или отделе.

Формула по эффективности труда — достаточно условная, ведь одно дело считать эффективность труда (количество произведенной работы) при производстве на заводе и совсем другое считать эффективность труда учителей в школе. 

Затраты на производство работы могут быть денежными и включают в себя аренду, зарплату и иные расходы в денежном эквиваленте, могут быть не денежными — например в школе это время на освоение учебного материала (фиксированная величина).

Само собой оценивать эффективность труда работников разных профессий бессмысленно, ведь полученные коэффициенты могут существенно отличаться.

Для оценки эффективности труда принимают KPI (ключевые показатели эффективности).

Эффективность и производительность труда

Не следует путать эффективность труда и производительность труда. Производительность не учитывает затраты, то есть делается то может и много, но затраты велики. Эффективность труда учитывает затраты, поэтому небольшой объем результатов при минимальных затратах будет эффективнее, чем большой объем результатов при максимальных затратах. Иными словами производительность труда может быть высокой, а эффективность труда — низкой.

Приведем пример:

Организация занимается выпуском обуви. Эффективность труда можно оценить как количество произведенной обуви к сумме затраченных денег. Производительность труда оценивается просто в количестве произведенной обуви.

Показатели эффективности труда

Эффективность труда — собирательная характеристика труда. Для того, чтобы её определить используют различные показатели, которые так и называются — показатели эффективности труда.

К показателям эффективности труда относятся:

1. Производство валовой (товарной) продукции на одного работника.
2. Производительность показывает отношение среднего объема продукции на затраты.
3. Часовая выработка — показывает количество произведенной продукции за 1 час работы одним работником.
4. Качество труда.
5. Квалификация работников организации.
6. Экономия средств на заработную плату.
7. Рациональное использование рабочего времени.

otpusk-tk.ru

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Динамика современного производства, особенно в развитых странах, характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого качества производства, его безопасности, предпринимательской активности. [1, С.112]

Эффективность трудовой деятельности рассматривают как элемент общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2, С. 200]

Оценка трудовой деятельности персонала — это процесс определения вклада работников (или группы работников) в достижении целей организации, которые обеспечивают получение информации для принятия решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования трудового коллектива.

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.

В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий (см. рис. 1).

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности

В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например качества продукции или расширения ее ассортимента.

Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.

Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.

Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них — от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.

Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия.

Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]

Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.

Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. [4]

Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).

Таблица 1

Показатели, понижающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

Таблица 2

Показатели, повышающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:

,

где КТУ — коэффициент трудового участия;

1 — значение базового коэффициента трудового участия;

∑К — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:

,

где Э — эффективность труда;

О — объем работы в единицу времени;

Ч –численность работников;

К — показатель качества труда. [5, С. 345]

Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:

• связь работы предприятия с общественными ценностями;

• стимулирующее воздействие на работника;

• соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

• связь между количеством и качеством труда.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [6]

Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

Литература:

1. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.

2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород: НИМБ, 2007. — 320 с.

3. Молчанов А. Применяем коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 2. — С. 16–29

4. Коэффициент трудового участия. // www.ru.wikipedia.org

5. Кокин Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.

6. Сербиновский Б. Ю. Мотивация и эффективность труда. // www.psyera.ru

moluch.ru